Wygaśnięcie umowy o pracę: co warto wiedzieć?

Wygaśnięcie umowy o pracę to szczególna forma zakończenia stosunku pracy, która następuje z mocy prawa i nie wymaga składania żadnych oświadczeń przez pracownika ani pracodawcę. Warto zrozumieć, kiedy i w jakich okolicznościach może dojść do takiego wygaśnięcia, ponieważ ma to istotne znaczenie dla obu stron stosunku pracy.

Wygaśnięcie umowy o pracę następuje automatycznie z mocy prawa, bez oświadczeń woli stron, wyłącznie w przypadkach określonych w Kodeksie pracy (śmierć pracownika, śmierć pracodawcy-osoby fizycznej, tymczasowe aresztowanie powyżej 3 miesięcy) oraz przepisach szczególnych.

Czym jest wygaśnięcie umowy o pracę?

Wygaśnięcie umowy o pracę oznacza, że w pewnych sytuacjach stosunek pracy kończy się automatycznie, bez konieczności podejmowania jakichkolwiek działań przez strony. Jest to odmienne od rozwiązania umowy, które wymaga złożenia oświadczenia woli. Przepisy dotyczące wygaśnięcia umowy o pracę znajdują się w Kodeksie pracy, a także w przepisach szczególnych, które regulują specyficzne sytuacje.

Dużo osób mylnie utożsamia wygaśnięcie umowy o pracę z zakończeniem umowy na czas określony lub na okres próbny. Zakończenie takiej umowy z upływem terminu, na jaki została zawarta, to zgodnie z art. 30 § 1 pkt 4 Kodeksu pracy rozwiązanie umowy o pracę, a nie jej wygaśnięcie. Do wygaśnięcia może dojść także przy umowach terminowych, ale wyłącznie w sytuacjach wprost wskazanych w Kodeksie pracy (np. śmierć pracownika, śmierć pracodawcy-osoby fizycznej, tymczasowe aresztowanie).

W praktyce oznacza to, że w momencie wystąpienia określonych zdarzeń, takich jak śmierć pracownika czy śmierć pracodawcy, umowa o pracę wygasa automatycznie. Taka forma zakończenia stosunku pracy jest korzystna dla pracodawców, ponieważ nie wymaga przeprowadzenia skomplikowanego procesu wypowiedzenia.

Przyczyny wygaśnięcia umowy o pracę

Kodeks pracy w artykułach 63–67 precyzuje kilka sytuacji, w których może dojść do wygaśnięcia umowy o pracę. Wśród nich znajdują się:

• śmierć pracownika,
• śmierć pracodawcy,
• tymczasowe aresztowanie pracownika trwające dłużej niż trzy miesiące.

Warto zaznaczyć, że katalog tych przypadków jest zamknięty, co oznacza, że nie można dowolnie rozszerzać okoliczności, w których wygaśnięcie umowy o pracę jest dopuszczalne.

Śmierć pracownika

W przypadku śmierci pracownika, stosunek pracy kończy się automatycznie z dniem jego śmierci. Prawa majątkowe wynikające z umowy o pracę, takie jak wynagrodzenie czy ekwiwalent za niewykorzystany urlop, przechodzą na małżonka i inne osoby uprawnione do renty rodzinnej. Jeśli takich osób nie ma, prawa te wchodzą do masy spadkowej.

Pracodawca jest zobowiązany do wydania świadectwa pracy oraz do rozliczenia się z rodziną zmarłego pracownika w zakresie wszelkich należnych świadczeń.

Istotnym świadczeniem związanym ze śmiercią pracownika jest odprawa pośmiertna uregulowana w art. 93 Kodeksu pracy. Jej wysokość zależy od stażu pracy u danego pracodawcy i wynosi:
– jednomiesięczne wynagrodzenie przy zatrudnieniu krótszym niż 10 lat,
– trzymiesięczne wynagrodzenie przy stażu co najmniej 10 lat,
– sześciomiesięczne wynagrodzenie przy stażu co najmniej 15 lat.

Odprawa pośmiertna przysługuje małżonkowi oraz innym członkom rodziny spełniającym warunki do uzyskania renty rodzinnej. Jeżeli pracodawca ubezpieczył pracownika na życie, może zostać zwolniony z wypłaty odprawy, pod warunkiem że odszkodowanie z polisy jest co najmniej równe ustawowej odprawie. Gdy odszkodowanie z ubezpieczenia jest niższe, pracodawca dopłaca różnicę.

Śmierć pracodawcy

Śmierć pracodawcy powoduje wygaśnięcie umowy o pracę wyłącznie wtedy, gdy pracodawcą była osoba fizyczna prowadząca jednoosobową działalność gospodarczą. W takim przypadku, co do zasady, umowy o pracę wygasają z dniem śmierci pracodawcy, a pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.

Inaczej wygląda sytuacja w przypadku pracodawców działających w formie spółek kapitałowych (np. spółka z ograniczoną odpowiedzialnością, spółka akcyjna). Śmierć wspólnika, akcjonariusza czy członka zarządu nie oznacza ustania bytu prawnego spółki, ponieważ jest ona odrębnym podmiotem prawa. Stosunki pracy trwają więc nadal, a śmierć konkretnej osoby powiązanej ze spółką nie wywołuje wygaśnięcia umów o pracę.

Wygaśnięcie umowy nie następuje także wtedy, gdy po śmierci pracodawcy-osoby fizycznej dochodzi do przejęcia zakładu pracy przez innego pracodawcę na zasadach określonych w Kodeksie pracy. W takim przypadku dochodzi do kontynuacji zatrudnienia na rzecz nowego pracodawcy.

Tymczasowe aresztowanie pracownika

W przypadku tymczasowego aresztowania pracownika, umowa o pracę wygasa z upływem trzech miesięcy nieobecności w pracy spowodowanej aresztem. Termin ten liczy się od dnia zatrzymania pracownika. Przed upływem trzech miesięcy pracodawca nie może powołać się na przepisy o wygaśnięciu umowy, ale może – jeśli zachodzą przesłanki – rozwiązać ją bez wypowiedzenia z winy pracownika na podstawie odrębnych przepisów.

W sytuacji, gdy postępowanie karne zostanie umorzone lub zapadnie wyrok uniewinniający, pracownik ma prawo powrotu do pracy, jeśli zgłosi się do pracodawcy w ciągu siedmiu dni od uprawomocnienia się orzeczenia. W takim przypadku pracodawca jest obowiązany przyjąć pracownika ponownie do pracy na poprzednich warunkach.

Obowiązek ponownego zatrudnienia nie dotyczy jednak każdej sytuacji procesowej. Nie ma go wtedy, gdy postępowanie karne zostało umorzone z powodu przedawnienia, amnestii lub gdy sąd warunkowo umorzył postępowanie. W takich przypadkach wygaśnięcie umowy o pracę pozostaje skuteczne i pracodawca nie musi przywracać pracownika do pracy.

Wygaśnięcie umowy a przepisy szczególne

Oprócz sytuacji opisanych w Kodeksie pracy, istnieją także przepisy szczególne regulujące wygaśnięcie umowy o pracę w innych okolicznościach. Przykładem mogą być regulacje dotyczące żołnierzy zawodowych czy osób wybranych na stanowiska publiczne.

W przypadku powołania pracownika do zawodowej służby wojskowej, stosunek pracy wygasa z dniem stawienia się do tej służby. Pracownik zachowuje jednak prawo do wynagrodzenia za cały miesiąc, w którym nastąpiło wygaśnięcie umowy.

Przepisy dotyczące zarządu sukcesyjnego

Ustawa o zarządzie sukcesyjnym przedsiębiorstwem osoby fizycznej wprowadza możliwość kontynuowania stosunku pracy po śmierci pracodawcy, jeśli zostanie ustanowiony zarząd sukcesyjny. Umowa o pracę wygasa z dniem wygaśnięcia tego zarządu, chyba że wcześniej nastąpi przejęcie pracownika przez nowego pracodawcę.

Gdy zarząd sukcesyjny nie został ustanowiony z chwilą śmierci pracodawcy, umowa o pracę wygasa z upływem 30 dni od dnia śmierci pracodawcy, chyba że w tym czasie osoba uprawniona do zarządzania przedsiębiorstwem lub później powołany zarządca sukcesyjny zawrze z pracownikiem pisemne porozumienie o kontynuowaniu stosunku pracy. Strony mogą w takim porozumieniu uzgodnić także wcześniejszy termin zakończenia umowy.

Okres od dnia śmierci pracodawcy do dnia wygaśnięcia umowy o pracę albo zawarcia porozumienia o kontynuacji jest traktowany jako usprawiedliwiona nieobecność w pracy – za ten czas pracownik nie zachowuje prawa do wynagrodzenia. Osoba zarządzająca przedsiębiorstwem lub zarządca sukcesyjny mogą jednak polecić pracownikowi wykonywanie pracy zgodnej z umową, wskazując okres i wymiar czasu pracy.

Jeżeli po ustanowieniu zarządu sukcesyjnego dochodzi do ponownego zatrudniania osób w tej samej grupie zawodowej, zarządca ma obowiązek zatrudnić na poprzednich warunkach pracownika, którego umowa wygasła z powodu śmierci pracodawcy, pod warunkiem że pracownik zgłosi zamiar podjęcia zatrudnienia w ciągu miesiąca od dnia ustanowienia zarządu sukcesyjnego.

Jakie są konsekwencje wygaśnięcia umowy?

Wygaśnięcie umowy o pracę niesie ze sobą określone konsekwencje prawne zarówno dla pracownika, jak i pracodawcy. Pracownik traci zatrudnienie, ale ma prawo do odszkodowania w przypadku śmierci pracodawcy lub tymczasowego aresztowania, o ile spełnione są przesłanki z Kodeksu pracy. Pracodawca natomiast ma obowiązek dopełnić formalności związanych z zakończeniem stosunku pracy, takich jak wydanie świadectwa pracy czy rozliczenie się z należności finansowych.

Pracownik, którego umowa wygasła, może ubiegać się o zasiłek dla bezrobotnych, jeśli spełnia określone warunki, takie jak rejestracja w urzędzie pracy i aktywne poszukiwanie nowego zatrudnienia.

Możliwość odwołania do sądu pracy

W przypadku, gdy pracownik uznaje wygaśnięcie umowy o pracę za bezprawne, ma prawo wnieść odwołanie do sądu pracy. Sąd może orzec o przywróceniu do pracy lub przyznaniu odszkodowania, jeśli uzna, że wygaśnięcie umowy było niezgodne z prawem.

Pracownik powinien zgłosić swoje roszczenia w terminie 21 dni od dnia, w którym dowiedział się o wygaśnięciu umowy o pracę. Termin ten wynika z art. 264 § 2 Kodeksu pracy i ma ogromne znaczenie – po jego upływie dochodzenie roszczeń jest co do zasady niemożliwe.

Wygaśnięcie umowy o pracę w świadectwie pracy

W przypadku, gdy dochodzi do wygaśnięcia umowy o pracę, pracodawca ma obowiązek prawidłowo wykazać ten fakt w świadectwie pracy. W rubryce dotyczącej sposobu ustania stosunku pracy należy wskazać tryb „wygaśnięcie stosunku pracy” oraz podać jako podstawę prawną konkretny przepis Kodeksu pracy, na przykład art. 63¹ (śmierć pracownika), art. 63² (śmierć pracodawcy-osoby fizycznej) lub art. 66 (tymczasowe aresztowanie powyżej trzech miesięcy). Nie powinno się odwoływać do ogólnych przepisów o rozwiązaniu umowy, takich jak art. 30 § 1 Kodeksu pracy, ponieważ prowadzi to do zatarcia różnicy między rozwiązaniem a wygaśnięciem stosunku pracy i może powodować problemy przy ustalaniu uprawnień pracowniczych, w tym prawa do świadczeń z urzędu pracy.