Trzecia umowa o pracę nie musi od razu oznaczać stałego etatu – dopiero przekroczenie ustawowych limitów liczby umów lub czasu ich trwania powoduje, że zatrudnienie zmienia się w umowę bezterminową z mocy prawa.

Zgodnie z aktualnym Kodeksem pracy trzecia umowa na czas określony nie staje się automatycznie umową na czas nieokreślony, o ile łączny czas zatrudnienia terminowego nie przekracza 33 miesięcy. Dopiero czwarta umowa na czas określony albo przekroczenie limitu 33 miesięcy pracy terminowej między tym samym pracownikiem i pracodawcą powoduje przekształcenie stosunku pracy w bezterminowy.

Trzecia umowa na czas nieokreślony – czy to prawda? Poznaj aktualne limity Kodeksu pracy

Limity zatrudnienia na czas określony (zasada 33 i 3)

Obecnie art. 25¹ Kodeksu pracy wprowadza dwa limity dla zatrudnienia terminowego u jednego pracodawcy. Po pierwsze, łączna liczba umów na czas określony między tymi samymi stronami nie może przekroczyć 3 umów. Po drugie, łączny okres pracy na podstawie takich umów nie może trwać dłużej niż 33 miesiące.

Te dwa ograniczenia działają równolegle. Może więc dojść do sytuacji, w której najpierw wyczerpie się limit czasu, a dopiero później limit liczby umów albo odwrotnie. Jeżeli zostanie przekroczony choć jeden z nich, zatrudnienie traktuje się jak umowę na czas nieokreślony – nawet jeśli dokument nadal nazywa się umową terminową.

Nie ma już znaczenia, jak długie są przerwy między kolejnymi umowami z tym samym pracodawcą. Każda kolejna umowa na czas określony z tym samym pracownikiem powiększa licznik 3 umów oraz 33 miesięcy, także wtedy, gdy strony wracają do współpracy po wielu miesiącach czy latach rozłąki.

Do powyższych limitów nie wlicza się umowy o pracę na okres próbny. Oznacza to, że pracownik może być zatrudniony terminowo nawet 36 miesięcy – najpierw do 3 miesięcy okresu próbnego, a następnie do 33 miesięcy na podstawie umów na czas określony. Czy można więc mówić, że każda trzecia umowa na czas nieokreślony jest już standardem? Nie, bo decydują właśnie te dwa limity.

Kiedy trzecia umowa o pracę staje się umową na czas nieokreślony?

W obecnym stanie prawnym sama trzecia umowa na czas określony jest co do zasady dopuszczalna. Pojęcie „trzecia umowa na czas nieokreślony” pojawia się tylko w jednym konkretnym wariancie – gdy łączny czas trwania pierwszej, drugiej i trzeciej umowy przekracza 33 miesiące. Od dnia następującego po upływie tego limitu stosunek pracy automatycznie staje się bezterminowy.

Przykład: pierwsza umowa na czas określony trwa 12 miesięcy, druga również 12 miesięcy, a trzecia została podpisana na kolejne 12 miesięcy. Łącznie strony zaplanowały więc 36 miesięcy zatrudnienia terminowego. Limit 33 miesięcy zostanie przekroczony po 9 miesiącach trzeciej umowy. Od pierwszego dnia po przekroczeniu tego okresu umowę uznaje się za zawartą na czas nieokreślony, mimo że w jej treści widnieje konkretna data zakończenia.

W praktyce oznacza to, że trzecia umowa może zacząć jako terminowa, a w trakcie jej trwania – po upływie 33 miesięcy łącznego zatrudnienia – zmienia charakter na bezterminowy. Pracodawca powinien na piśmie potwierdzić pracownikowi zmianę rodzaju umowy, ale sama zmiana rodzaju stosunku pracy następuje z mocy prawa, bez konieczności podpisywania nowego kontraktu.

Jeżeli natomiast nie został przekroczony ani limit 3 umów, ani limit 33 miesięcy, trzecia umowa pozostaje w pełni ważną umową na czas określony. Dopiero zawarcie czwartej umowy terminowej z tym samym pracownikiem wywołuje skutek w postaci automatycznego przekształcenia jej w umowę na czas nieokreślony od dnia jej podpisania.

Wyjątki od limitów umów terminowych

Nie w każdej sytuacji limity 3 umów i 33 miesięcy muszą być stosowane. Kodeks pracy przewiduje kilka kategorii umów na czas określony, które są z tych ograniczeń wyłączone. Chodzi o umowy zawarte:

• w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności,
• w związku z wykonywaniem pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym,
• na okres związany z pełnieniem kadencji,
• ze względu na obiektywne przyczyny leżące po stronie pracodawcy.

W takich przypadkach strony mogą zawrzeć więcej niż 3 umowy na czas określony oraz przekroczyć 33 miesiące zatrudnienia terminowego, bez skutku w postaci automatycznego przekształcenia w umowę bezterminową. Warunkiem jest to, aby takie umowy odpowiadały rzeczywistemu, okresowemu zapotrzebowaniu na pracę i były niezbędne z perspektywy konkretnych okoliczności.

Szczególne znaczenie mają umowy zawierane z powołaniem się na tzw. obiektywne przyczyny po stronie pracodawcy. W takiej sytuacji powody zawarcia umowy poza limitami powinny zostać szczegółowo wskazane w jej treści. Ponadto pracodawca ma obowiązek w terminie 5 dni roboczych od dnia zawarcia umowy przekazać właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy informację o zawarciu takiej umowy oraz o przyczynach jej podpisania.

Jeśli powołanie się na wyjątek jest czysto formalne, a charakter zatrudnienia w praktyce nie uzasadnia pominięcia limitów, pracownik może kwestionować zasadność stosowania długotrwałej umowy terminowej i dochodzić ustalenia, że w rzeczywistości łączy go z pracodawcą umowa na czas nieokreślony.

Wypowiedzenie umowy na czas określony – zmiany z 2023 roku

Od 26 kwietnia 2023 roku zmieniły się zasady rozwiązywania umów na czas określony. Obecnie pracodawca wypowiadający umowę terminową musi, podobnie jak przy umowie bezterminowej, wskazać konkretną przyczynę wypowiedzenia. Obowiązek ten wynika z nowego brzmienia art. 30 § 4 Kodeksu pracy i jest istotny zarówno przy ocenie zasadności wypowiedzenia, jak i w ewentualnym sporze sądowym.

Pracodawca ma ponadto obowiązek skonsultować zamiar wypowiedzenia umowy na czas określony z reprezentującą pracownika zakładową organizacją związkową. Konsultacja polega na przekazaniu związkom informacji o planowanym wypowiedzeniu oraz wskazaniu jego przyczyny. Związek może zgłosić zastrzeżenia w ciągu 5 dni, ale decyzja co do wypowiedzenia nadal należy do pracodawcy.

Okresy wypowiedzenia dla umów na czas określony zostały zrównane z umowami na czas nieokreślony i zależą od łącznego stażu pracy u danego pracodawcy. Przedstawia je poniższa tabela.

Jeżeli wypowiedzenie umowy na czas określony narusza przepisy lub nie znajduje uzasadnienia w realnych przyczynach, pracownik może odwołać się do sądu pracy. Na podstawie art. 45 § 1 Kodeksu pracy sąd może uznać wypowiedzenie za bezskuteczne, przywrócić pracownika do pracy albo zasądzić odszkodowanie.

W typowej sytuacji wysokość odszkodowania jest ograniczona – zgodnie z art. 47¹ Kodeksu pracy nie może przekroczyć równowartości wynagrodzenia za 3 miesiące. W wielu przypadkach, szczególnie gdy umowa już się zakończyła, to właśnie roszczenie o odszkodowanie staje się najczęściej wybieraną drogą dochodzenia praw przez pracownika.

Ochrona przedemerytalna a umowa na czas określony

Osobnym zagadnieniem, które często pojawia się przy pytaniach o trzecią czy czwartą umowę terminową, jest tzw. ochrona przedemerytalna. Zgodnie z art. 39 Kodeksu pracy pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia powszechnego wieku emerytalnego, o ile okres zatrudnienia pozwala mu uzyskać prawo do emerytury z chwilą osiągnięcia tego wieku.

W przypadku mężczyzny oznacza to ochronę najczęściej od ukończenia 61 roku życia, ponieważ powszechny wiek emerytalny wynosi obecnie 65 lat. Pracownik w wieku 63 lat co do zasady mieści się więc w okresie ochronnym, o ile jego staż ubezpieczeniowy pozwoli na uzyskanie prawa do emerytury w wieku 65 lat.

Zakaz wypowiadania umowy w okresie ochrony przedemerytalnej nie powoduje jednak automatycznego przekształcenia umowy terminowej w umowę na czas nieokreślony. Jeżeli umowa na czas określony została prawidłowo zawarta i dobiega końca z upływem uzgodnionego terminu, samo wejście pracownika w wiek ochronny nie wydłuża jej automatycznie aż do emerytury.

Inaczej wygląda sytuacja, gdy z powodu przekroczenia limitów z art. 25¹ Kodeksu pracy umowa już wcześniej przekształciła się w umowę na czas nieokreślony (np. po przekroczeniu 33 miesięcy lub po zawarciu czwartej umowy). Jeśli taki pracownik jednocześnie korzysta z ochrony przedemerytalnej, wypowiedzenie stosunku pracy przez pracodawcę może naruszać zarówno przepisy o limitach umów terminowych, jak i przepisy o ochronie przedemerytalnej.